예전 칼럼에서 해고는 웬만한 비위행위로는 불가능하기 때문에 권고사직이나 징계를 권했다. 그러나 횡령, 배임, 성추행, 빈번한 사내성희롱, 법원에서 금고 이상의 형이 확정되는 등 심각한 비위행위가 발생했을 때에는 사안에 따라 한 번의 혐의로도 해고를 할 수도 있다.
이러한 경우 해고의 절차를 지켜야지만 해당 해고가 최종적으로 정당하게 되며, 절차를 지키지 않은 경우 해고사유가 정당하더라도 해고 자체가 법적으로 무효가 되게 돼 해고기간동안의 임금 등을 지급해야하는 문제가 생기기 때문에 해고의 절차를 숙지해야 한다.
해고 시기 및 사유의 서면 통지
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 규정에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야지만 해당 해고의 효력이 발생한다고 규정하고 있다.
그러므로 해고사유와 해고시기를 적시한 서면을 근로자에게 통지하지 않는다면, 어떠한 해고 사유(근로자가 살인을 저질렀다 하더라도)로도 당해 해고는 절차 위법으로 당연 무효가 되게 된다.
대법원 판례에 따르면 여기서 규정하고 있는 해고사유는 ‘구체적인’ 해고 사유를 의미한다고 판시하고 있으며, 단순한 회사 사규나 취업규칙에 규정하고 있는 해고사유규정의 위반 조항을 나열한 것만으로는 ‘구체적인’ 해고 사유를 적시한 것으로 보지 않아 당해 해고는 절차위법으로 무효라고 보고 있다.
또한 해고 시기도 명확하게 언제까지 근무를 하고, 언제 날짜로 해고가 이루어지는지 등 구체적으로 날짜를 명기해 서면으로 통지해야지만 당해 해고가 절차상 하자가 없게 된다.
결국 근로자의 비위 행위를 구체적으로 열거하고, 해당 비위행위가 회사 사규나 취업규칙 등 내부 규정의 몇 조를 위반한 것인지 열거하고, 해고 시기까지 명기한 서면을 통지해야 하며, 직접 서면을 근로자에게 준다면 수령확인증 서명을 받으셔야 하고, 사본을 갖고 계시는 게 추후 법적 분쟁을 예방하는 데 도움이 된다.
가장 명확한 방식은 내용증명 발송도 존재한다.
해고의 예고
해고의 예고는 근로자를 해고할 때에는 3개월 미만 근무한 자가 아닌 한, 한 달 전에 예고를 해야 한다는 근로기준법 상의 규정이다.
하지만 해고의 예고를 하지 않았다 해서 정당했던 해고사유가 부당한 것으로 바뀌는 것은 아니며, 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.
만약 한 달 전에 해고 통지를 하지 않았다면 한 달 분의 통상임금을 지급해야 한다.
보통 해고의 서면 통지를 할 때 해고의 예고를 함께 하는 것이 일반적이다.
적용 범위
해고의 서면 통지는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다. 하지만 근로자가 5인 이상이라면 해고의 서면 통지를 하지 않는 경우 무조건 해고는 무효가 되게 된다.
해고의 예고는 5인 미만 사업장도 적용 된다. 근로자가 1명 있는 사업장도 해고의 서면통지는 하지 않더라도 해고의 예고는 반드시 해야 한다.
