최근 실업급여에 대한 금액이 증가하면서, 근로자들의 실업급여 수급에 관심이 커져가고 있다.
특히 실업급여 수급 사유가 되지도 않는데, 퇴사 때 병원에 사정해 실업급여를 수급할 수 있는 퇴사사유로 고용보험 상실처리를 부탁하는 경우도 많이 발생하고 있다.
이러한 경우 회사에도 문제가 발생할 수 있는데, 오늘은 근로계약 해지와 실업급여 문제에 대해 알아보고자 한다.
근로계약 해지 사유와 실업급여 수급
실업급여 수급은 기본적으로 근로계약 해지 사유에 따라 달라지게 된다.
우선 개인사정에 의한 퇴사의 경우에는 당연히 실업급여가 지급되지 않는다. 실업급여가 인정되는 퇴사사유는 비자발적인 퇴사사유여야 한다. 그렇다면 어떠한 퇴사 사유의 경우에 실업급여 수급 요건이 될까?
통상적으로 가장 많은 실업급여 수급을 할 수 있는 비자발적 퇴사 사유로 ‘권고사직’이 있다.
단, 경영악화 등 경영상 이유에 의한 권고사직이 아니라 중대한 비위행위가 있었는데, 이에 대해 징계처럼 권고사직으로 퇴사를 시킨 것이라면 이는 비자발적인 퇴사가 아니라 본인의 중대한 귀책사유로 퇴사한 것으로 간주해 실업급여 수급 요건이 되지 않는다.
또 다른 사유로는 ‘계약기간 만료’가 있다.
계약직으로 채용된 근로자가 2년 미만 기간제로 근무하다가 계약기간 만료로 퇴사한다면 비자발적 퇴사로서 실업급여 수급이 가능하다.
단, 2년을 초과한 경우에는 계약직으로 사용했다고 주장하더라도 이미 무기계약직으로 전환됐다고 간주돼 계약기간 만료로 보지 않기 때문에 실업급여 수급이 어렵다.
그리고 사업장의 이전이나 전근, 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위해 거소를 이전하는 경우 해당 이사로 인해 통근 시간이 왕복 3시간 이상이 된 경우에도 비자발적 퇴사로 인정된다.
또 부모나 동거 친족의 질병부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는데, 사업장에서 휴직이나 휴가가 허여되지 않아 퇴사하는 경우도 비자발적인 퇴사로 간주된다.
마지막으로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 육아를 가족들 중 도움줄 수 있는 경우가 없고, 육아를 위해 육아휴직 외의 추가적인 휴직을 회사에 요청했으나 회사가 휴직을 거부하는 경우에도 비자발적인 퇴사로 간주된다.
실업급여를 수급하기 위한 피보험단위기간 및 실업급여액
우선 실업급여를 수급하기 위해서는 비자발적인 퇴사일 뿐 아니라, 퇴사 직전 18개월 동안 고용보험을 가입한 피보험단위기간이 180일 이상이어야 한다.
여기서 피보험단위기간이란, 유급처리된 일수를 의미하며, 주휴일도 유급이기 때문에 포함된다. 그러므로 주5일 근무자라면, 1주일 중 6일이 피보험단위기간으로 산입된다.
결국 정확히 6개월만 근무한 근로자라면 180일을 넘지 못할 것이며, 약 7개월 이상은 근무해야 간신히 넘게 될 것이다.
실업급여액은 연령 및 고용보험 가입 기간에 따라 달라지며, 이를 표로 만들면 다음과 같다.
권고사직과 기업의 불이익
병원에서 퇴사하는 직원이 개인사정에 의한 퇴사임에도, 실업급여를 수급하겠다고 권고사직 처리를 요청하는 경우가 많다. 권고사직으로 고용조정을 하는 경우, 회사에 간혹 불이익이 생기는 경우가 있다.
우선 지급 받고 있던 병원의 일자리안정자금이 끊기게 된다. 일자리안정자금은 일자리를 유지하거나 발생시키려는 취지에서 지급하는 지원금인데, 인위적인 고용조정을 해 그 목적을 달성하지 못하게 했기 때문이다.
또 만약 권고사직을 하려는 근로자가 육아휴직자 대체인력지원금을 지급 받고 있던 근로자라면, 기지급 받은 지원금을 전부 환수조치 당할 수도 있다.
이처럼 권고사직은 인위적인 고용조정으로 보기 때문에 각종 고용지원금에서 문제가 발생할 수 있다.
또한 개인사정으로 퇴사하는 근로자를 권고사직 처리해주는 경우 이를 신고한 사람에게 추징액(실업급여 지급액 원금과 그 원금과 동일한 금액의 추징금) 중 원금을 제외한 추징액의 30%를 포상금으로 지급하기 때문에 부정수급 문제가 발생할 수도 있다.
부정수급은 사업주가 추징금의 연대책임과 형사처벌도 받을 수 있음으로 유의해야 할 것이다.
