지난 칼럼에서 직장 내 괴롭힘이 무엇이고, 발생 여부를 판단하는 요소에 대해 알아봤다.
그러나 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 알고 있더라도 막상 직장 내 괴롭힘이 있었다는 사실을 전달받거나 피해 직원이 고충을 토로하는 상황에 직면하면 사업주로서 어떤 조치를 해야 할지 혼란스러울 수 있다.
직장 내 괴롭힘이 발생한 상황에서 사업주가 해야 할 조치사항에 대해 알아보자.
어떻게 접근할 것인가? 피해자 입장을 중심으로 공정하게!
직장 내 괴롭힘 고충 해결 요구를 받은 사업주, 인사담당자는 당황하기 쉽다.
특히 원장이 직접 직원 인사 실무를 담당하는 중소규모의 치과 의원 등은 더욱 그럴 수 있다.
누구 말이 맞는지, 도대체 어떤 조치를 해야 하는지 알 수 없는 상황일지라도 반드시 먼저 기억하고 있어야 할 것은 피해자가 사건 해결의 중심에 있어야 한다는 점과 공정한 조사와 조치가 이뤄져야 한다는 점이다.
가령 행위자가 평소 일을 잘하던 직원이고, 피해자는 그에 미치지 못하는 업무역량을 갖고 있다고 해 행위자를 감싸며 사안을 대수롭지 않게 넘기거나 오히려 피해자에게 사직 압력 등을 행사한다면 이는 피해자가 또 다른 직장 내 괴롭힘에 노출되는 상황이 된다고 볼 수 있다.
작게는 행위자와 피해자 둘만의 문제라 여길 수 있겠으나 결국은 해당 사건을 바라보는 사업주의 시각에 따라 재발 여부가 결정되는 것이나 다름없기에 이는 사업장 전체의 문제로 인지하고 풀어가야 한다.
피해자 상담을 통해 사실관계 및 요구사항을 파악한 뒤 그에 맞는 해결 방식 강구
선행돼야 할 것은 피해자 면담이다. 피해자 면담을 통해 사건의 사실관계를 확인하고, 피해자가 원하는 것이 무엇인지 구체적으로 확인한다.
피해자의 요구를 파악하는 것이 중요한 이유는 피해자가 원하는 바에 따라 이후 사업주로서 취해야 할 조치가 달라지기 때문이다.
피해자가 단순히 행위자와 마주치거나 같이 일하는 것을 원하지 않는 경우라면 피해자 요구에 따라 조사를 생략하고, 업무장소 분리 등 피해자 요구사항을 빠르게 반영한 적절한 조치를 취해야 한다.
다만 사건 조사를 진행하지 않더라도 간략하게 사건의 개요, 피해자 요구사항, 조치 및 추후 모니터링 방안 등을 기록해 둘 필요는 있으니 이 점을 기억해야 할 것이다.
피해자가 행위자로부터 공식적이고 진정성 있는 사과를 요구하며 그에 따른 합의를 원하는 경우에는 사건에 대한 약식조사를 진행한 뒤, 피해자가 요구한 합의사항을 행위자에게 전달해 합의할 수 있도록 한다.
약식조사에는 피해자와 행위자의 관계, 사건 발생 경위, 관련 증거, 피해자의 피해내용과 정도, 그리고 피해자 요구사항 등이 기재돼 있어야 한다.
합의가 성립하면 사업주는 합의사항이 제대로 이행되는지, 합의 이후에 또 다른 괴롭힘은 없는지 등을 지속적으로 모니터링해야 한다.
피해자가 행위자에 대한 정식조사 및 그에 따른 처벌 등을 원하는 경우에는 신속하게 정식조사에 착수해야 한다.
정식조사를 위해서는 취업규칙 등에 조사에 관한 규정이 제정돼 있어야 하고, 규정의 위배 없이 공정하고 전문적으로 조사(피해자, 참고인, 행위자에 대한 조사)를 진행해야 한다.
조사 과정에서 피해자가 직무 전환, 휴가 등을 요청할 경우 그에 맞는 조치를 해 피해자를 보호할 필요가 있다. 조사 결과에 따른 징계 등 적정한 제재 및 예방조치를 취한다.
지속적인 모니터링을 통해 피해자를 보호 및 재발 방지 노력을
사건이 마무리되더라도 어느 정도의 기간을 정해 행위자가 피해자에 대한 괴롭힘을 지속하지 않는지, 혹시 신고 사실을 이유로 어떤 형태로든 보복을 가하는 것은 아닌지, 다른 피해자가 또 생겨나지는 않았는지 유심히 지켜볼 필요가 있다.
사람 간 감정에 기한 문제는 사업장 차원의 조치가 있다고 해서 전부 해결됐다고 믿기 어려운 부분도 있기 때문이다.
더불어 직원들에게 직장 내 괴롭힘 예방교육을 시행하고, 우리 사업장에서 발생한 직장 내 괴롭힘 상황이 발생했고 그에 상응하는 조치가 있었음을 알리는 것도 경각심을 높이고 재발을 방지하는 방안이 될 수 있다.
다만 소규모 사업장 등에서는 피해자와 행위자의 신상이 공개되는 등의 문제가 생기지 않도록 비밀유지에 대한 신경을 써야 할 것이다.
