연봉, 근로시간 등을 포함한 내년도 근로조건을 고민하고 있는 사람들이 많을 때다.
2019년 최저임금 인상(시간당 8,350원), 주 52시간 근로제 도입에 따라 전반적으로 근로시간을 단축하는 분위기, 그리고 올해 인사평가 결과의 반영, 각 사업장 경영상황 등을 종합적으로 고려해 직원별 근로계약을 갱신해야 하기 때문이다.
근로조건의 변동은 사용자와 근로자가 변동된 근로조건을 반영한 근로계약서를 읽어본 뒤 서명함해야만 유효하게 적용할 수 있다. 그런데 연봉 등 변동된 근로조건에 불만이나 이견을 갖고 있는 근로자가 근로계약서 서명을 거부하는 경우가 꽤 많다. 이런 경우 어떻게 해야 할까? 각 상황별로 검토해보고자 한다.
1. 근로자가 변동된 근로조건이 기재된 근로계약 체결을 거부할 경우, 사용자가 일방적으로 서명·날인을 강요하는 것은 근로기준법 위반으로 무효다.
우리 근로기준법은 근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다고 규정하고 있다.
즉, 변동된 근로조건에 불응하는 상대방(근로자)에게 일방적으로 근로계약서 체결을 강요하면서 무조건 서명·날인을 할 것을 요구하는 것은 근로기준법 위반으로서 무효다.
이런 경우는 근로계약서에 서명을 했다 하더라도 그 계약내용이 유효하다 볼 수 없을 뿐만 아니라 원하지 않는 근로계약을 체결한 근로자의 조직에 대한 불만은 당장 근무 성실도 하락, 사내 분위기 침체, 고객 서비스 질 저하 등의 조직 및 업무 효율 저하로 표출될 수 있다.
2. 특히 연봉(월 임금 등)이 삭감된 경우, 반드시 개별적인 동의를 받아야 한다.
사업장 경영상황 저하, 업무평가 등을 반영한 결과, 직원의 연봉 또는 월 임금 삭감이 불가피한 경우가 있을 수 있다.
이런 경우도 근로자 입장에서는 기존 근로조건이 저하되는 것이므로 적용에 앞서 근로자의 사전 동의가 필요하다. 임금 조건의 변동은 근로조건 중에서도 근로자들에게는 가장 민감하고 직접적인 변화이자 근로자 생계에 직접적인 영향을 미칠 수 있다.
따라서 반드시 변경된 근로조건을 적용하기에 앞서 각 근로자의 개별동의를 받아야 한다.
간혹 전체 근로자의 연봉이 삭감되는 것이고, 사내 규정이나 지침 등에 경영상황이나 평가 등에 따라 연봉 삭감의 근거가 이미 있는데, 이 경우에도 변경된 연봉계약서를 작성하거나 개별 근로자의 동의서명을 받아야 하는지 질의하는 경우가 있다. 사내 규정이나 지침이 있다 하더라도 개별 근로자의 동의를 구한 것으로는 볼 수 없다. 따라서 그런 경우에도 개별 동의를 구해야 한다.
3. 끝까지 변동된 근로조건을 적용을 거부한다면? 삭감 전 임금 등 기존 근로조건을 적용해야 한다.
근로자가 끝까지 변동된 근로조건이 담긴 근로계약서 서명을 거부하거나 개별 동의하지 않는 경우에는 변동된 근로조건을 적용할 수 없다. 즉, 기존의 임금 등 근로조건을 적용해야 한다.
4. 계속 근로계약서 작성을 거부하는 근로자를 근로할 의사가 없는 것으로 알고 계약 종료한다면 부당해고가 될 소지가 있다.
사업장과의 연봉계약을 계속 거부한 근로자에게 근로계약 해지를 통보한 경우, 이는 해고에 해당한다고 볼 수 있다. 해고는 근로기준법상 해고를 할 수밖에 없다고 인정되는 정당한 사유가 없는 경우에는 부당해고로 무효다.
그렇다면 ‘근로계약서 작성 거부’가 정당한 해고사유가 될 수 있는지가 관건인데, 판정례 등을 살펴보면 근로계약서 작성을 거부하거나 변경된 근로조건에 동의하지 않은 것은 정당한 해고사유가 되지 않음을 알 수 있다.
즉, 근로계약서 작성을 거부로 무조건 계약해지를 하게 될 경우, 사업장에 해고 이슈에 대한 쟁송이 발생할 수 있음을 명심할 필요가 있다. 만일 근로계약서 서명을 거부하면서 지속적으로 업무지시를 불이행하거나 지각, 결근 등을 일삼는 경우라면 사내 규정 등에 근거하여 징계조치할 수 있을 것이다.
