지각에 범칙금을 부과해도 될까? 그리고 징계로서 감봉은 그 제한이 없나?
최근 젊은 직원들의 경우 의무는 저버리고 권리의식만 높아진 경우를 많이 볼 수 있다.
특히 잦은 지각이나 조퇴, 결근, 인수인계도 하지 않고 다음날 바로 퇴사하는 등 여러 가지 문제가 있을 수 있다. 이러한 부분들에 대해 어떠한 법적 문제가 있고, 어떻게 대응해야 하는 지 알아보자.
잦은 지각의 경우 임금 공제 방식과 징계, 그리고 감봉의 제한에 대해
지각이 발생하는 경우, 다음의 경우들을 생각할 수 있다.
우선 지각은 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 합법적으로 공제할 수 있다. 30분을 지각할 경우 시급의 50%를 공제할 수 있다.
그러나 5분 지각의 경우 30분의 임금을 공제한다거나, 1시간 지각 시 반일 분 임금을 공제한다는 등의 벌칙성 임금 공제는 근로제공을 하지 못한 것에 대해 ‘위약금 예정’한 것과 동일한 효과를 발생시키기 때문에 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’를 위반하므로 형사처벌의 대상이 될 수 있다.
그리고 지각에 대해 임금 공제 뿐만 아니라 징계사유도 될 수 있다. 단, 지각은 경징계 사유이기 때문에 몇 회의 지각을 이유로 중징계인 정직이나 해고를 하는 경우 추후 더욱 심각한 문제를 발생시킬 수 있음으로 조심해야 한다.
지각에 대해서는 우선 구두경고, 그래도 지각이 반복되면 시말서 작성, 시말서 작성 이후에도 계속해 지각이 반복될 경우 감봉, 그 이후에는 정직, 이런식으로 법적으로는 비위행위에 대해 개전의 기회를 부여하고, 기회를 부여 했음에도 비위행위가 반복되는 경우 계단식으로 점차 중징계로 넘어가도록 돼있다.
단, 여기서 감봉의 경우, 마음대로 감급의 제재를 할 수 있는 것은 아니며, 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 그 제한을 두고 있다.
즉, 감봉 징계를 할 때는 우선 그 총액이 해당 근로자의 월 급여의 10%를 넘을 수 없고, 월 별 감급액은 해당 근로자의 평균일당의 50%를 넘을 수 없다.
예를 들어 월 급여가 세전 300만원인 근로자의 감급액 최대치는 30만원이고, 해당 근로자의 평균 일당이 14만원이라면 매달 7만원씩 5개월(4개월 간 28만원, 나머지 1개월 간 2만원)을 감급해야 한다.
인수인계를 하지 않고 퇴사 통보 후 바로 다음날 퇴사한 근로자의 경우
가장 골치 아픈 직원 중 하나가 아무런 인수인계도 없이 퇴사통보 후 바로 다음날부터 회사의 만류에도 불구하고 퇴사해버리는 직원이다.
대체자를 뽑지도 못했고 인수인계도 안 됐는데, 갑자기 퇴사해버리면 고객들에 대한 서비스 질도 떨어지고, 컴플레인도 있을 수 있다.
우선 근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)에서는 ‘사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다’라고 규정하고 있다. 근로자는 언제든지 퇴사를 자유롭게 할 수는 있다.
그러나 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)에서는 ‘①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다’라고 규정하고 있다. 고용관계에서 일방 당사자가 해지 통보를 할 때에는 한 달 전에 통보하도록 규정하고 있다.
즉, 근로자는 자유롭게 언제든지 퇴사할 수는 있지만 민법 제660조의 규정 적용을 받음으로, 무단 퇴사에 따라 회사 측에 유무형의 영업적 손실을 받았다면 이에 대해 근로자는 민사적인 손해배상책임이 존재하게 된다.
단, 해당 손해액은 구체적인 금액으로 환산해야 한다. 이러한 이유로 실제 법원에 민사소송을 제기하는 중소기업, 병의원 대표들도 있다.
하지만 실무적으로 이러한 사정으로 법원에 민사소송까지 제기하는 것은 시간과 비용 측면에서 매우 손실이 크게 될 것이다.
그러므로 민법 제660조 규정을 근로계약서에 명기해 근로자들에게 심리적인 압박을 주고, 최소한 몇 주 전에는 퇴사 통보를 하고 인수인계를 성실히 하도록 유도하는 것이 바람직하다.
