유연근무제, 보상휴가제, 연차휴가 대체합의 등의 제도를 도입하기 위해선 근로자대표와의 서면 합의가 필요하다는 이야기를 들어본 적이 있을 것이다.
그런데 근로자대표는 무엇인지, 근로자대표는 어떻게 선정하는지 의문점도 많이 있을 것으로 생각된다. 이번 호에서는 근로자대표에 관한 주요 내용을 정리해보자.
근로자대표란?
근로기준법에서 정의하고 있는 근로자대표란 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합’, ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 의미한다.
근로자대표에게는 다양한 권한이 부여되는데 그 권한은 아래와 같다.
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사용자는 근로자대표가 될 수 없어
사용자는 당연히 근로자대표가 될 수 없다.
그런데 사용자의 범위에는 사업주. 사업 경영 담당자 뿐만 아니라 ‘근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자’도 포함된다.
다시 말해 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관해 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받아 근로자와 사용자의 이중적인 지위를 갖는 자는 노사서면 합의과정에서 사용자를 위해 행위하는 자로 볼 수 있기 때문에 이런 지위에 놓인 근로자는 근로자대표 선출 시 후보에서 제외해야 한다.
근로자대표 선정 방법
과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자 또는 대표권을 위임받은 자가 근로자대표가 된다.
반면 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 별도로 근로자대표를 선정해야 하는데 이에 대해 법령으로 명시적으로 정해진 방법이 없어 고용노동부 행정해석, 가이드라인 등에 따르면 된다.
먼저 후보자 선출 방식에는 사용자의 간섭이 배제돼야 하고 근로자들에게 자유로운 의사표현이 보장돼야 한다.
만약 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는다면 근로기준법에 의한 선출방법으로 인정받기 어려울 수 있다.
전체 근로자를 대상으로 근로자대표에게 주어지는 대표권 행사의 내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하면 되며, 집합 투표로 결정하거나 회람을 돌려 개별적인 서명을 받는 등 그 방법에 특별한 제한은 없다.
또한 근로자대표는 1명 또는 복수로 선정될 수도 있으며 근로자대표 선정과 관련된 문서는 비치·보존해 향후 논란의 여지를 없애는 것이 바람직하다.
서면합의서의 효력
만약 근로자대표와의 서면합의가 단체협약에 배치된다면 단체협약의 적용을 받는 근로자에게도 적용하기 위해선 별도의 단체협약의 개정 절차를 밟아야 한다.
취업규칙과 배치되는 경우 반드시 기존 취업규칙의 변경이 없어도 적용할 순 있으나 근로조건 규정의 통일성을 위해 기존 취업규칙을 변경하는 것을 권장한다.
근로자대표와의 서면합의에 따라 도입하는 제도가 유효하기 위해서는 근로자대표가 근로자의 지위를 갖고 있는 자가 맞는지, 선출방법은 정당했는지 등 근로자 과반수를 대표할 수 있는 자임이 기본 전제가 되기 때문에 중요하다.
