신규 직원을 채용하면서 업무 적격성을 평가하기 위해 혹은 직원의 직업능력의 양성교육을 목적으로 수습 기간을 두는 경우가 많다.
그런데 신규 직원이 생각보다 우리 사업장에서 적응을 잘 못하거나 업무 능력이 저조할 경우 큰 고민 없이 수습을 종료하거나 본채용을 거부한다면 예상치 못한 문제가 발생할 수 있어 주의가 필요하다.
이 외에도 수습 기간 중 근로조건을 달리하고자 할 경우 유의사항이 있다.
이번 호에서는 수습 기간을 두고자 할 때 알아두면 좋은 인사·노무 상식을 소개하고자 한다.
시용과 수습의 정의·비교
실무에서는 시용과 수습을 구분하지 않고 혼용해 사용하는 경우가 많은데 개념적으로는 구분되는 용어이다.
‘시용’이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정기간을 설정해 그 기간내의 근무상황 등을 고려해 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말하며, ‘수습’이란 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 기간을 의미한다.
비록 ‘수습’이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 돼 있다면 ‘시용’으로 해석해야 한다. 이하에서는 ‘수습’으로 용어를 통일해 설명하고자 한다.
수습의 인정 요건 및 수습기간
수습기간 동안 정식 근로자와 급여나 근로조건 등에서 차등을 두지 않는다면 근로계약에 명시하지 않아도 무방하지만 취업규칙에서 선택적으로 규정하고 있는 경우에는 근로계약에 반드시 수습기간을 명시해야 한다.
수습기간은 근로자의 업무능력이나 근무태도를 판단하는데 필요한 최소한의 범위 내에서 취업규칙이나 근로계약 등으로 정하면 되는데, 보통 3개월 이내로 두는 경우가 많으나 사회통념상 상당한 이유가 있는 경우에는 6개월 또는 1년의 기간이 인정되기도 한다.
수습근로자에 대한 노동법 적용
근로계약기간이 1년 이상인 수습근로자에 대해는 최대 3개월까지 최저임금의 90%를 적용해 지급할 수 있다.
단 직업능력의 양성이 필요하지 않은 단순노무직종의 경우에는 해당되지 않는다.
이처럼 수습근로자의 임금은 근로계약이나 취업규칙 등을 통해 정규근로자보다 낮게 정할 수 있는데, 이러한 이유로 수습기간은 평균임금 산정기간에는 포함되지 않는다.
한편 수습기간은 퇴직금, 연차유급휴가 등을 산정할 때 계속근로기간에는 포함된다.
수습근로자에 대한 해고 또는 본채용 거부
수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본채용을 거부하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하므로 함부로 수습기간 종료 후 근로자를 내보내선 안된다.
다만 수습의 실질이 시용이었다면 근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 유보계약이라는 점 등을 고려해 해고의 정당한 사유의 범위가 상대적으로 넓게 인정된다.
반면 시용의 의미가 아니라 단순히 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 수습의 의미였다면 정상적인 근로계약이 이미 체결된 것이므로 정규직 근로자와 동일한 해고 요건이 적용된다.
청년일자리도약장려금 지원사업과의 관계
청년을 정규직 근로자로 신규 채용하면서 수습기간을 3개월 이내로 둘 경우에도 청년일자리도약장려금 지원대상이 될 수 있다.
그러나 수습기간의 실질이 시용이어서 시용기간 종료 후 본채용 여부가 결정되는 것이라면 청년일자리도약장려금 대상에서 제외될 수도 있으므로 유의해야 한다.
