상시근로자 10인 이상 사업장의 경우 의무적으로 취업규칙을 구비하고 고용노동부에 신고하도록 돼 있어서 취업규칙을 만들어 놓은 병·의원도 많습니다.
하지만 한번 만든 취업규칙의 내용이 변경될 때 어떻게 취업규칙을 변경할 수 있는지 문제가 되는데, 특히 취업규칙을 기존보다 불이익하게 변경하는 경우 어떻게 변경할 것인지가 가장 큰 문제가 됩니다.
이와 관련해 최근 대법원 전원합의체 판결을 통해 기존 취업규칙 불이익 변경의 절차를 미준수한 경우에도 예외적으로 취업규칙 변경 효력이 있다고 본 판례를 모두 뒤바뀌게 돼 이번 호에서는 이에 대하 확인해보겠습니다.
취업규칙이란?
취업규칙이란 회사의 내부 인사노무관리를 위한 규율과 규칙, 그리고 직원의 권리와 의무를 명시한 세부 규정을 의미합니다.
이러한 취업규칙은 10인 이상 사업장의 경우 작성 및 비치가 의무화 돼 있고, 고용노동부에 신고 의무까지 존재합니다.
특히 취업규칙에는 징계사유, 해고사유, 수당 지급의 근거, 상여금 지급의 근거 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 규정이 많아, 면밀한 검토를 통해 규정을 제정하고 변경해야 할 것입니다.
단 취업규칙은 근로기준법 등 노동관계법령 보다 하회하는 조건을 규정할 수는 없음으로 이에 대해서도 유의해야 할 것입니다.
취업규칙 불이익 변경 절차
취업규칙이 세월이 흐르면서 노동관계법령의 개정이나 기타 경영환경의 변화 등에 따라 변경할 필요성이 생기게 됩니다.
이러한 취업규칙의 변경에 대해서는 ‘근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)’에서 자세하게 규정하고 있습니다.
이때 취업규칙을 기존보다 불이익하게 변경하는 경우 근로자에게 집단적으로 취업규칙 변경사항을 설명하고 이에 대해 집단적 동의(근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표자의 동의)를 받아야지만 불이익 변경이 가능합니다.
여기서 ‘집단적 동의’란 대법원 판례에 따르면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 의미하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 회사 내 기구별 또는 단위 부서별로 회사 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환해 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것입니다.
여기서 회사 측의 개입이나 간섭이라 함은 회사 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 회사 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 회사 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수는 없다고 보고 있습니다.(대법 2002다 23185, 23192, 선고일자: 2004-05-14)
‘변경 취업규칙’ 효력
하지만 기존 대법원 판례는 ‘근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성 및 변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능하다’(대법 2002다 23185, 23192, 선고일자: 2004-05-14)고 판단하면서 취업규칙 변경에 절차상 하자가 있다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙 변경이라면 변경 효력을 인정했습니다.
하지만 최근 대법원(2017다35588, 35595, 선고일자: 2023-05-11) 판결에서는 취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못 한 경우에는 취업규칙 변경 내용의 사회통념상 합리성 여부와 무관하게 그 유효성을 인정할 수 없다고 판시하면서 기존 대법원 판례를 모두 변경하는 판결을 했습니다.
결론
결국 병·의원에서 기존 취업규칙의 불이익 변경(징계사유의 추가, 징계절차 규정의 축소 및 삭제, 수당 삭제, 상여금 축소 등)이 있는 경우에는 반드시 근로자들의 ‘집단적 의사 결정 방법에 의한 과반수 이상 동의’ 절차를 거쳐야지만 취업규칙 변경이 유효해지게 됨으로 이에 유의해 인사노무관리를 해야 할 것입니다.
만약 취업규칙 불이익 변경이 무효가 되면 각종 임금체불 문제나 부당해고, 부당징계 이슈가 발생 될 수 있음을 염두에 두시길 바랍니다.
