지난해 이맘때쯤 고용노동부에서 연장근로시간 위반, 연장근로수당 미지급 등 포괄임금·고정OT 오남용에 대한 감독을 실시한다고 발표했다.
그래서 당시에 유효한 포괄임금계약이란 무엇인지, 그리고 실질적으로 많이 사용되고 있는 고정OT제도와의 차이점이 무엇인지 살펴봤다.
이번 호에서는 고용노동부 기획감독 결과 발표에 따라 포괄임금 및 고정OT제도 비교, 고정OT제도 활용 시 유의사항 등 주요 내용에 대해 추가적으로 살펴보자.
고용노동부 감독 결과 발표
최근 고용노동부는 포괄임금·고정OT 오남용 기획 감독 결과를 발표했다.
그 결과 다수의 감독 대상 사업장에서 시간 외 근로수당을 미지급하는 등 근로기준법을 위반하고 있는 것으로 밝혀졌다.
이러한 문제는 사업장이 근로자와 유효하지 않은 포괄임금계약을 체결해 계약 자체가 무효이거나 고정OT제도를 적법하게 도입·운영하지 못한 경우에 발생할 수 있다.
특히 고정OT제도는 포괄임금제와 달리 특정한 요건이 필요한 것이 아니므로 일반적으로 활용되고 있기에 더욱 고정OT제도 도입·운영 시 주의가 필요하다.
포괄임금 및 고정OT제도 비교
포괄임금계약은 각각 산정해야 할 임금항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 계약을 의미한다.
원칙적으로 사업주는 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정수당을 산정해 지급해야 하지만, 법원에서 예외적으로 임금의 포괄적 산정을 인정해온 것으로, 포괄임금제는 근로기준법상 제도가 아닌 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식이라 할 수 있다.
이렇듯 포괄임금계약은 예외적인 임금지급 계약 방식이기 때문에 엄격한 요건하에서만 인정될 수 있다.
때문에 근로시간 산정이 어렵거나 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것, 당사자간 합의가 있을 것, 근로자에게 불이익하지 않을 것 등의 요건을 충족해야 한다.
이와 함께 실무에서는 근로시간 산정이 가능함에도 임금계산의 편의, 사업주·근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 ‘고정OT(Overtime) 계약’을 활용하는 경우가 많다.
고정OT 계약은 기본임금과 각 개별 수당이 구분된다는 점에서 포괄임금 계약과 구별할 수 있는데, 병·의원에서 일반적으로 체결하는 포괄임금계약은 사실상 고정OT 계약이라고 보면 된다.
고정OT 계약 체결 후 추가 지급 의무
유효한 포괄임금계약일 경우에는 추가 지급의무는 발생하지 않지만, 유효하지 않은 포괄임금계약의 경우에는 실근로시간에 따라 초과분을 추가지급 해야 한다.
또 고정OT 계약의 경우에도 약정된 오버타임을 초과할 경우에는 초과분을 추가지급해야 한다.
그럼에도 문제가 되는 경우는 크게 두 가지로 볼 수 있다.
유효하지 않은 포괄임금 계약을 유효한 포괄임금 계약으로 오인·오남용해 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않거나, 고정OT 계약을 유효한 포괄임금 계약으로 오인·오남용해 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 경우다.
임금계약에 대한 오인·오남용으로 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 것은 ‘임금체불’에 해당되므로 유의해야 한다.
고정OT제도 운영 시 유의사항
고정OT제도를 적법하게 운영하기 위해선 먼저 근로계약서에 기본급과 별도로 연장·야간·휴일근로수당 및 계산방식을 명시해야 한다.
이때 고정OT시간은 월 52시간의 범위 내에서 산정돼야 한다.
또한 최저임금 산정 시 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금은 산입되지 않으므로 고정OT 수당을 제외하고 최저임금을 검토해야 한다.
